'Decreto Trasparenza' e trattamenti di dati personali: tra dubbi e opportunità

Il Dlgs 104/2022 “Decreto Trasparenza” è stato pubblicato da alcuni mesi, ma i dubbi sono ancora molti; anzi, più si approfondisce il testo e maggiori sono le domande che non trovano risposte esaurienti. In questo articolo si approfondiranno i seguenti elementi, in attesa di ulteriori indicazioni da parte dei Ministeri e degli enti interessati:

- esempi di trattamenti di dati personali automatizzati e decisionali ed il criterio loro sotteso;

- l’informazione ai lavoratori;

- il Dlgs 104/2002 come fonte di opportunità.

Alcuni esempi di trattamenti automatizzati e decisionali ed il criterio loro sotteso - La determinazione dei criteri che permettono di comprendere se un trattamento automatizzato o decisionale rientra o meno nel perimetro del Decreto è un tema oggetto di continuo dibattito.

Il concetto di trasparenza

A fronte dei potenziali trattamenti che potrebbero ricadere nel perimetro del Decreto deve fungere da “faro” il concetto di “trasparenza”, ovvero le informazioni devono essere rese al lavoratore con l’obiettivo prioritario di rendere “completamente trasparente un trattamento ad un dipendente”, sia che esso fornisca la sua prestazione direttamente al suo datore di lavoro o a un committente (ad esempio un lavoratore somministrato).

Prima di analizzare alcuni casi che abbracciano uno spettro ampio della casistica, giova ricordare il significato del termine “automaticamente”, così come definito dal Dizionario Treccani: “per mezzo di un congegno automatico o in modo automatico, senza intervento diretto della volontà o di un’azione esterna”; lo stesso dizionario definisce “decisionale” come “Relativo al decidere, alla decisione: potere, facoltà d.; che ha potere di prendere decisioni: organo, centro decisionale”.

Il concetto generale è espresso nel seguente passaggio del Dlgs n. 104/2022, con l’introduzione dell’art. 1-bis al D.lgs. n. 152/1997: “il datore di lavoro/committente renda una serie di informative sull’utilizzo di tali sistemi, volte a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

E' possibile proseguire la lettura di questa interessante trattazione dell'ing. Monica Perego -  membro del Comitato Scientifico di Federprivacy - al seguente link