Jobs act & controllo lavoratori: policy aziendali da rifare

Roma - Policy aziendale interna da rifare per il controllo sui lavoratori. Le disposizioni introdotte dal Jobs act, o meglio dal decreto legislativo 151/2015, modificando l'articolo 4 del vecchio Statuto dei lavoratori, costringono le imprese a riscrivere i regolamenti interni. Il disciplinare interno è stato previsto dal provvedimento del Garante della privacy del 1° marzo 2007. Ma il Jobs act ha complicato le cose. Questo perché ha inserito una disciplina speciale per gli strumenti di lavoro e per gli strumenti di rilevazione accessi e presenze.

Mentre per tutti i dispositivi di controllo indiretto è necessario l'accordo sindacale/autorizzazione amministrativa, per strumenti di lavoro/rilevazione accessi e presenze la legge stabilisce una deroga espressa. Occorre, dunque, aggiornare i regolamenti interni e far risultare un censimento degli strumenti di lavoro.

Vi sono controlli vietati e controlli ammessi. Quando, per esempio, la Cassazione «salva» i pedinamenti con investigatore privato o il falso profilo sul social network, il giudice descrive alcuni tipi di controlli ammessi a prescindere da particolari procedimenti. Questo significa che il datore ha alcune prerogative per verificare l'esattezza e correttezza della prestazione lavorativa. Mentre è vietato il controllo a distanza, e cioè il controllo subdolo, all'insaputa del lavoratore, con strumenti invasivi, che condizionano la libertà individuale.

Sono ammessi i controlli difensivi, che di per sé, non hanno a oggetto la prestazione lavorativa. Sono anche ammessi i controlli preterintenzionali, cioè quelli realizzati mediante l'uso di dispositivi, da cui derivi un potenziale controllo sul lavoratore. Questi dispositivi possono essere utilizzati per scopi organizzativi/produttivi, sicurezza lavoro o tutela del patrimonio aziendale e possono fornire (anche se non è lo scopo primario) informazioni sulla prestazione o sulla condotta del lavoratore.

Per i controlli preterintenzionali con strumenti a distanza è prevista una trafila sindacale e, in mancanza di accordo, una trafila burocratica (autorizzazione della direzione territoriale del lavoro). Quindi prima di installare un sistema di telecamere, per esempio, si deve ricorrere all'accordo sindacale o all'autorizzazione amministrativa.

La trattativa sindacale/procedura amministrativa non si deve fare per gli strumenti di lavoro utilizzati per la prestazione lavorativa e per gli strumenti di rilevazione accessi e presenze. Per quanto riguarda le informazioni raccolte con i controlli ammessi, possono essere utilizzate per tutte le finalità connesse al rapporto di lavoro, anche per procedimenti disciplinari, a due condizioni: 1) informazione al lavoratore su come si usano i dispositivi forniti e sui tipi di controlli effettuati; 2) rispetto del codice della privacy.

Quindi il rispetto del codice della privacy si aggiunge agli altri adempimenti, nei casi in cui siano necessari. Per gli strumenti di lavoro, l'uso delle informazioni acquisite è subordinato alla informazione al lavoratore e al rispetto del codice della privacy (ma non ci vuole la trattativa sindacale/autorizzazione ministeriale).

Rispettare il codice della privacy significa adottare le precauzioni prescritte dal codice della privacy e dal Garante nel provvedimento 1° marzo 2007.

In particolare si tratta di: a) dettare un disciplinare interno; b) individuare misure organizzative; c) individuare misure tecnologiche; d) osservare il divieto di controllo diretto.

Il disciplinare interno deve indicare: a) il censimento degli strumenti di lavoro in dotazione del personale; b) le modalità di utilizzo dei dispositivi; c) la graduazione dei controlli.

L'individuazione dei dispositivi come strumenti di lavoro è presupposto dell'utilizzabilità delle informazioni acquisite per tutti i fini connessi con il rapporto di lavoro. È opportuno precostituirsi documentazione dalla quale emerga la destinazione d'uso dei dispositivi nonché l'avere fornito ai lavoratori tutte le necessarie informazioni.

L'inosservanza delle prescrizioni del Garante sull'adozione del disciplinare interno è punita con sanzione pecuniaria amministrativa da 30 mila fino a 180 mila euro (art. 162, comma 2-ter, codice della privacy). Se non si osserva la prescrizione sull'obbligo di trattativa sindacale/autorizzazione amministrativa (art. 4, commi 1 e 2 della legge 300/1970) si applica la sanzione penale con una ammenda fino a 1549,37 euro o con l'arresto da 15 giorni a un anno.