Come si seleziona un security manager: la parola al recruiter

di Peter French, CEO di SSR Personnel, società di selezione del personale specializzata nel settore della sicurezza, e membro di ASIS International.

Quali requisiti deve possedere un security manager al passo coi tempi? Quanto pesano le competenze tecnologiche e l’appartenenza ad un’associazione professionale? Quale contributo possono offrire le donne in un settore tipicamente “maschile”? La crisi ha reso più rigorosa la selezione? Peter French, noto recruiter specializzato nel settore sicurezza, risponde a queste ed altre domande di a&s Italy.

Le capacità che si richiedono ad un security manager includono un solido background nella cyber security e l’aver maturato esperienza nella produzione e nella distribuzione di soluzioni di sicurezza. Chi si è poi fatto le ossa su mercati grandi e complessi come quello asiatico ha certamente una marcia in più. Altre competenze chiave riguardano l’IT e la physical security, che la “rivoluzione IP” ha condotto a una progressiva convergenza. Da questo punto di vista, se ragioniamo in termini “globali” – ossia senza considerare le situazioni nei singoli paesi – possiamo dire che all’interno delle aziende si conta un numero che possiamo stimare sufficiente di persone che possiedono competenze in entrambi i campi. Se però spostiamo il focus sui paesi ad economia avanzata e ci domandiamo se lì è abituale reperire esperti in grado di gestire efficacemente il processo di convergenza, allora la risposta è negativa. Bisogna ancora fare molti passi avanti.

Technology matters!

Le competenze tecnologiche rappresentano un requisito al quale si attribuisce un peso notevole al momento della selezione di un security manager. In un settore dove l'evoluzione tecnologica è estremamente rapida è essenziale non solo conoscere, ma anche saper comprendere e valutare le diverse tecnologie disponibili. Ciò non significa che egli debba possedere una qualifica in tal senso: vuol dire però che l’esperienza e la competenza da lui acquisite dovrebbero metterlo nelle condizioni di poter giudicare la bontà di un progetto anche sotto quel profilo.
Un altro fattore che può fare la differenza è l’appartenenza ad un’associazione professionale. Solitamente domandiamo ai candidati come si tengono aggiornati sulle dinamiche e sulle tendenze del settore nel quale intendono operare. In certa misura, è naturale attendersi che un candidato che si propone per una posizione di rilievo faccia parte di un'associazione professionale: una risposta positiva in tal senso non può quindi che essere accolta favorevolmente.

Security al femminile

Qualsiasi organizzazione aziendale ha bisogno di una varietà di apporti diversi e di creare un equilibrio “di genere” tra i propri collaboratori. Esiste dunque una generica richiesta di diversity⁽¹⁾ che arricchisca l’azienda in modo trasversale, all’interno di tutte le sue divisioni. Nel security management, come in qualsiasi altro ambito operativo, il contributo professionale offerto dalle donne può offrire alcune peculiarità, ad esempio la capacità di guardare i problemi da un’angolazione diversa rispetto a quella tipicamente maschile. Tuttavia ragionare in termini di mera diversity può essere rischioso perché durante un colloquio la donna desidera essere considerata e valutata non per la propria “diversità di genere”, ma per le proprie capacità professionali. La sfida consiste dunque nel coinvolgere un maggior numero di professioniste donne senza con questo voler enfatizzare tout court la loro appartenenza al genere femminile.

Obiettività

In fase di selezione del personale l'obiettività è la regola numero uno. I questionari di SSR Personnel ci consentono di assegnare dei punteggi che permettono poi di operare la selezione con una certa obiettività. A parità di qualifiche e competenze, la personalità può fare la differenza, ma anche questo aspetto deve essere “misurato” – avvalendosi, se occorre, di strumenti psicometrici. Così come deve essere accuratamente analizzata (anche in termini di benchmarking) l’azienda per conto della quale si selezionano i candidati. La nostra conoscenza del settore fa il resto: disponiamo di un database con 250mila nominativi e cerchiamo di comunicare con le persone per comprenderne a fondo le esigenze ed incrociare al meglio domanda e offerta. Allo stesso tempo, ci sforziamo di focalizzarci sugli aspetti più importanti perché il nostro obiettivo è ottenere dei risultati concreti. Se ci riusciamo, conquistando così la fiducia degli operatori, è anche perché collaboriamo con soggetti chiave come technology provider, innovatori e produttori. Peraltro, con l'acutizzarsi della crisi economica, qualsiasi società deve rispettare il massimo rigore sotto tutti i punti di vista. In un contesto del genere diventa essenziale, soprattutto per chi lavora nella sicurezza, saper dimostrare il proprio valore e le proprie competenze nel tempo. Un professionista della security dovrebbe infine chiedersi sempre qual è il contributo concreto – e oggettivamente misurabile – che ritiene di poter offrire all’azienda per la quale desidera lavorare.

⁽¹⁾ L'espressione diversity si riferisce a quella filosofia inclusiva del lavoro che vede il dipartimento HR impegnato nell'individuazione e nella valorizzazione della diversità delle risorse umane disponibili, quale fonte di arricchimento professionale ed aziendale.